Contribuição da equipe técnica da DIMA do DDRH/ PRORH ao Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE na UFRGS

É importante ressaltar que o PCCTAE foi fruto de uma greve e processo de negociação da categoria dos técnico-administrativos com o Governo Federal e criou duas comissões, uma local para fiscalizar, formular políticas e propor aperfeiçoamentos e outra nacional para regulamentar, analisar os Planos e Programas e propor alterações na Lei.

Na nossa avaliação, o PCCTAE constitui-se em instrumento de gestão e referencia todo o processo de desenvolvimento dos seus integrantes no Plano de Desenvolvimento Institucional de cada IFE, necessariamente construído em processo participativo e de caráter emancipatório. Na UFRGS, o programa da atual gestão é o documento que expressa o planejamento de desenvolvimento da Instituição.

Apresentamos aqui, em virtude de nosso afastamento do setor, proposta do que entendemos possa se constituir no conteúdo principal do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE na UFRGS. Sugerimos ainda, que o Plano de Desenvolvimento da UFRGS deva abordar na sua justificativa os principais problemas encontrados na gestão e desenvolvimento de pessoal e as possibilidades de enfrentamento através das Diretrizes colocadas a partir do PCCTAE. O DDRH apresenta ao longo dos últimos 14 anos farto diagnóstico em todos os projetos que foram apresentados nas diferentes gestões da UFRGS e da PRORH, inclusive a publicação de perfil do técnico-administrativo da UFRGS, que sugerimos, seja atualizada e aprofundada.

Entre as dificuldades diagnosticadas ao longo das últimas gestões, a título de contribuição, destacamos:
– falta de planejamento do quadro de pessoal, desmonte do mesmo com as políticas de extinção de cargos e terceirização, desvio de função como conseqüência; instabilidade na aplicação de critérios objetivos para distribuição de pessoal;
– gestão: falta de planejamento em geral, baixo nível de participação dos técnico-administrativos no planejamento do trabalho, inexistência de avaliação sistemática do processo de trabalho, chefias e direções com pouca capacitação para o exercício dessas funções;
– capacitação: necessidade de política institucional em relação à educação formal, concentração de ações voltadas ao ambiente administrativo;
– poucas ações integradas entre DDRH e DACOM, relativas à saúde do trabalhador.

O documento apresenta, em sua primeira parte, proposta de estratégia de ação; na segunda, idéias básicas para as propostas preliminares dos Programas, a serem construídas nos grupos de trabalho.

Primeira Parte

Estratégia de Ação

As diretrizes para a elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE reafirmam os princípios e diretrizes estabelecidos no Plano, e ainda ressaltam a co-responsabilidade do dirigente da IFE, dos dirigentes das unidades acadêmicas e administrativas, e da área de gestão de pessoas pela gestão da Carreira e do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE.

Dentre os princípios e diretrizes, para fins de embasar a metodologia de construção do Plano de Desenvolvimento, destacamos a natureza do processo educativo, função social e objetivos do Sistema Federal de Ensino; a vinculação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento organizacional das instituições; o desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais; e a conceituação da avaliação do desempenho como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários.

O Plano de Desenvolvimento tem como um dos seus objetivos garantir a apropriação do processo de trabalho pelos ocupantes da carreira, inserindo-os como sujeitos no planejamento institucional e a construção coletiva de soluções para as questões institucionais, bem como a administração de pessoal como uma atividade a ser realizada pelo órgão de gestão de pessoas e as demais unidades da administração das IFE. Com esses objetivos, entendemos que o processo de sua construção na UFRGS deva ser participativo e coordenado por grupo de trabalho representativo da Administração Central, da área de recursos humanos, dos alunos, da Comissão Interna de Supervisão e da ASSUFRGS. Entendemos também que deva envolver ações que contemplem uma abordagem teórica dos temas junto à comunidade, especialmente a dos técnico-administrativos e gestores. Tal abordagem deve anteceder a análise de propostas preliminares a serem apresentadas pelos grupos de trabalhos, para construção efetiva do Plano e seus Programas de Capacitação, Avaliação de Desempenho e Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal e Matriz de Alocação de Vagas. Propomos um processo de debate e construção que se constitua em processo pedagógico como toda a ação institucional deve se caracterizar.

Apresentamos, então, a seguinte proposta de metodologia de ação:

Passos:
– Discussão interna no DDRH sobre Programa de Capacitação, Projeto e Relatório da Avaliação Institucional da UFRGS, Projetos de avaliação de outras Universidades – UFUberlândia, UTParaná, UFPEL, e Programas de Capacitação de outras Universidades – UFPEL, UFES e outras, pela equipe da DIMA e do DDRH, incluindo Direção.
– Constituição de Grupos de Trabalho responsáveis por promover a discussão na comunidade universitária sobre Avaliação de Desempenho e Institucional, Capacitação na UFRGS, bem como Dimensionamento de Necessidades Institucionais de Pessoal e elaborar propostas preliminares, para debate e aperfeiçoamento pela comunidade universitária.
– Propomos a constituição de 3 grupos de trabalho: sobre avaliação, sobre capacitação e sobre dimensionamento de pessoal/matriz de alocação de cargos.
– Composição dos Grupos de Trabalho responsáveis pela apresentação de propostas preliminares e organização do debate na comunidade universitária:

Grupo de Trabalho sobre Avaliação
– 3 representantes do DDRH/PRORH
– 3 representantes da Administração Central
– 3 representantes da CIS
– 3 representantes da ASSUFRGS
– 1 representante discente

Grupo de Trabalho sobre Capacitação
– 3 representantes do DDRH/PRORH
– 3 representantes da Administração Central
– 3 representantes da CIS
– 3 representantes da ASSUFRGS

Grupo de Trabalho sobre Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal
– 3 representantes do DDRH/PRORH
– 3 representantes da Administração Central
– 3 representantes da CIS
– 3 representantes da ASSUFRGS

No primeiro momento, os grupos reuniriam-se para debater e aperfeiçoar a proposta preliminar de Plano de Desenvolvimento, apresentada pela Administração Central.

Proposta de metodologia para apresentação do Plano e discussão dos temas Dimensionamento, Avaliação e Capacitação:

Primeiro momento:
– Seminários para apresentação do Plano de Desenvolvimento formulado nos grupos de trabalho e discussão dos temas, precedido de leituras recomendadas, com inscrições e convocação/convite especial para Direções, Chefias e Assessores/Secretários.
– Um seminário no Campus do Vale e um no Campus Centro, carga horária mínima de 8 horas.
Inscrições abertas à comunidade universitária.
Sugestão de alguns palestrantes e debatedores sobre os temas:
Avaliação: Maria Isabel Cunha, Maria Beatriz Lucce, Denise Leite, etc.
Avaliação Institucional na UFRGS: Ana Maria Braga, Márlis Polidori, Denise Leite, etc.
Avaliação de Desempenho: Lílian Sá (UFMG), Luis Osório Rocha dos Santos (UFPEL), etc.
Proposta de Dimensionamento – Carlos Maldonado ( TAE da UFRJ e Ex-secretário de RH da Prefeitura de Campinas), etc.
Educação de Adultos / Capacitação : Sitamara Santana( UFRGS), Maria Luiza Angelin ( UNB), etc.
Programa de Capacitação existente em outras IFE: convidar representantes de outras IFES.

B- Segundo momento
– Apresentação à comunidade universitária, com debate, das propostas preliminares de Programa de Avaliação, Programa de Capacitação e Proposta de Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal e de Matriz de Alocação de Cargos, formuladas pelos grupos de trabalho.
– Poderá ser organizado seminário para cada Programa, até em virtude dos prazos estabelecidos para a implantação de cada um deles, desde que todos aconteçam, no mínimo, no Campus do Vale e no Campus Centro (reunindo o Campus Saúde).
– Definição de prazo para envio de contribuições de aperfeiçoamento das Propostas pelas Unidades/Órgãos e entidades representativas. Sugestão de organização de debates nos locais de trabalho.
– Síntese das contribuições apresentadas e apresentação à comunidade para fechamento da proposta da UFRGS.
– Apresentação para aprovação no Conselho Universitário.

O cronograma a ser cumprido deve obedecer os prazos legais de 90 dias para o Plano de Desenvolvimento, 180 dias para o Programas de Capacitação e 360 para o de Avaliação de Desempenho e o Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal/ Matriz de Alocação de Cargos. Todos os Programas devem apresentar estratégia de implantação, com envolvimento dos servidores técnico-administrativos, Direções, Assessores e Chefias.

Segunda Parte

DIMENSIONAMENTO DAS NECESSIDADES INSTITUCIONAIS DE PESSOAL:

O artigo 6º do Decreto das Diretrizes do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE, institui que: “o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal, objetivando estabelecer a matriz de alocação de cargos e definir os critérios de distribuição de vagas, dar-se-á mediante:

I – a análise do quadro de pessoal, inclusive no que se refere à composição etária e à saúde ocupacional;
II – a análise da estrutura organizacional da IFE e suas competências;
II – a análise dos processos e condições de trabalho; e
IV – as condições tecnológicas da IFE.

Parágrafo Único. Para o cumprimento do estabelecido no caput, deverão ser adotadas as seguintes ações:
I – identificação da força de trabalho da IFE e sua composição, conforme estabelecido neste Decreto;
II – descrição das atividades dos setores em relação aos ambientes organizacionais e à força de trabalho;
III – descrição das condições tecnológicas e de trabalho;
IV – identificação da forma de planejamento, avaliação e do nível de capacitação da força de trabalho da IFE;
V – análise dos processos de trabalho com indicação das necessidades de racionalização, democratização e adaptação às inovações tecnológicas;
VI – identificação da necessidade de redefinição da estrutura organizacional e das competências das unidades da IFE;
VII – aplicação da matriz de alocação de cargos e demais critérios para o estabelecimento da real necessidade de força de trabalho;
VIII – comparação entre a força de trabalho existente e a necessidade identificada, de forma a propor ajustes;
IX – remanejamento interno de pessoal com vistas ao ajuste da força de trabalho à matriz de alocação de cargos; e
X – identificação da necessidade de realização de concurso público, a fim de atender às demandas institucionais”.

Na UFRGS, ao longo das últimas duas décadas, o Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos da PRORH formulou e apresentou, aos Gestores da área de recursos humanos, Projeto de Dimensionamento, o qual foi sendo reformulado nos últimos seis anos, para adequar-se às gestões da Pró-Reitoria. Em 1996, foi desenvolvido um projeto piloto na então Pró-Reitoria de Recursos Humanos e Serviços à Comunidade Universitária, intitulado “Levantamento e Análise da Força de Trabalho”, onde foram adotadas para análise várias das ações determinadas no parágrafo único do artigo 6º do Decreto nº 5825 de 29 de junho de 2006.

Também adotou-se, no período de 1994 a 2000, indicadores para distribuição de servidores técnico-administrativos nas áreas administrativas e de laboratórios. Em 1999, em conjunto com a Superintendência de Espaço Físico e a Superintendência Administrativa, elaborou-se proposta de distribuição de servidores no ambiente de infra-estrutura/limpeza e conservação.

Os projetos e propostas de indicadores elaborados até a presente data se coadunam com as Diretrizes estabelecidas na atual legislação. A área de desenvolvimento de recursos humanos possui, desde 1998, o mapeamento da distribuição da força de trabalho, identificada por vínculo e com a descrição das atividades desenvolvidas, bem como a estrutura organizacional de cada Unidade/Órgão da Administração. Esses dados são atualizados constantemente pela Divisão de Ingresso, Mobilidade e Acompanhamento (DIMA), através de informações fornecidas pelas Unidades/Órgãos da Administração, bem como pelos atos normativos de movimentação interna e dos desligamentos ou afastamentos.

Entende-se, quanto ao estabelecimento de matriz de alocação de cargos e definição de critérios de distribuição de vagas, que conforme a natureza das atividades dos ambientes organizacionais, o peso estabelecido para cada um dos indicadores da matriz deveria variar. Dessa forma, numa avaliação preliminar, entendeu-se que deve haver quatro tipos de ponderação para os indicadores, ou quatro variações de pesos na matriz, para os seguintes ambientes organizacionais:
– Administrativo, ressaltando-se ainda, a existência de distinção entre os ambientes administrativos de unidades acadêmicas e de órgãos da administração central,
– Infra-estrutura,
– Informação, e
– os outros ambientes, que teriam a mesma matriz ou ponderação de indicadores, já que apresentam como característica comum “ atividades na área de planejamento, execução, fiscalização, controle e/ou avaliação de projetos e atividades de pesquisa e extensão”.

Para o dimensionamento é preliminar que haja identificação dos ambientes existentes em cada Unidade/Órgão da UFRGS, com a relação dos cargos e servidores que desempenham atividades típicas dos mesmos.

Sugere-se, para subsidiar a discussão, os seguintes indicadores que comporiam a matriz de alocação de cargos:
– Nº turnos funcionamento
– Nº cursos de graduação
– Nº cursos de pós-graduação
– Nº de usuários externos
– Nº de usuários internos
– Área cultivada
– Área física construída
– Área física externa
– Nº de entradas/portas
– Nº de banheiros individuais
– Nº de banheiros coletivos
– Nº salas administrativas
– Nº salas administrativas
– Nº de salas de aula
– Nº de ramais
– Nº de móveis
– Nº de computadores
– Nº de laboratórios
– Nº de aulas práticas
– Nº de animais
– Nº de recursos informacionais (livros, periódicos, produção Intelectual, base de dados/CD-Room, obras raras)
– Nº de consultas
– Nº de empréstimos
– Comutação Bibliográfica
– Nº depto./divisões/seções

PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO

Introdução

As Diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE, em relação ao Programa de Capacitação, estabelecem os Conceitos a serem utilizados (art.3º), os Objetivos (art.7º) e as Linhas de Desenvolvimento (Parágrafo único do art.7º).

Na UFRGS, observa-se um alinhamento geral em relação às referidas diretrizes e às concepções e ações de Capacitação desenvolvidas ao longo do tempo:

Em relação aos Conceitos Capacitação, Desenvolvimento, Aperfeiçoamento, Qualificação e quanto aos Objetivos do Programa, considera-se que os mesmos expressam os referenciais já utilizados pelo DDRH/DQA ao longo dos vários programas de capacitação implementados, favorecendo as ações a serem desenvolvidas.

Quanto às Linhas de Desenvolvimento, igualmente, há clara aproximação entre as estabelecidas pelas Diretrizes, e as Linhas de Ação, estipuladas no PQA da UFRGS, desde 1998, quais sejam: Formação Profissional Geral, Formação Profissional Específica e Educação Formal. Estas Linhas de Ação têm sido adotadas para a estruturação das atividades e cursos realizados no Programa de Capacitação atual e, mais recentemente, também como critério para a análise dos Processos de Enquadramento (2ª. Etapa) encaminhados para avaliação do MEC. Portanto, vários elementos constitutivos do PQA, estão perfeitamente alinhados com as Diretrizes propostas, necessitando, adaptações metodológicas, mais do que de conteúdo, para darem conta das atuais exigências legais.

Levantamento de Necessidades de Capacitação

Os antigos Núcleos de Recursos Humanos das Unidades e Órgãos se constituíram durante algum tempo no referencial para a identificação das necessidades de Capacitação, uma vez que faziam parte da estratégia de desenvolvimento de Recursos Humanos, estabelecida no PQA. Com o passar do tempo, outras formas e metodologias, inclusive com ações conjuntas de investigação entre PRORH e Unidades e Órgãos, passaram a ser utilizadas para a definição das atividades e cursos que o constituem.

O Levantamento de Necessidades objetiva convergir todas as demandas vinculadas com a melhoria das atividades da Universidade e os interesses institucionais, superando a fragmentação de ações destinadas apenas à aquisição de conhecimentos individuais. A complexidade da Universidade, bem como as alterações constantes, tanto da sua estrutura administrativa como dos processos de trabalho, justificam um procedimento que procure identificar novas necessidades e prioridades de capacitação.

A Identificação das Necessidades é passo preliminar imprescindível para o planejamento das ações de capacitação. Nesse sentido, entende-se que deva sempre envolver a análise das dificuldades encontradas na realização de atividades cotidianas, bem como as exigências advindas de novos projetos e suas diferentes atividades. Além disso, essa análise deve ser feita, em processo participativo, a partir da visão tanto dos técnico-administrativos de cada local de trabalho, quanto de suas respectivas chefias e direções.
O diagnóstico de necessidades deve levar em conta também as demandas provenientes da Avaliação de Desempenho a ser implementada.

Avaliação da Capacitação realizada

As ações do Programa de Capacitação, sempre foram submetidas à avaliação, objetivando subsidiar o aperfeiçoamento destes, tendo como parâmetro vários indicadores (professores, interesse, relevância dos conteúdos, carga horária, etc,). Em 2003, a DQA, buscando avaliar a aplicabilidade do Programa em andamento, elaborou alguns instumentos a serem preenchidos pelos servidores e pelas Chefias, analisando os resultados alcançados.

Os procedimentos de avaliação do Programa de Capacitação, a partir do PCCTAE, devem sofrer algumas alterações metodológicas que objetivem avaliar os resultados das ações quanto à aprendizagem realizada, à metodologia utilizada, ao desempenho dos ministrantes ou coordenadores da ação, à aplicabilidade da aprendizagem realizada nas atividades de trabalho dos participantes, e quanto aos objetivos definidos no art.7º das Diretrizes. Por outro lado, os resultados do Programa de Avaliação de Desempenho da IFE, também serão elementos de avaliação do Programa de Capacitação.

Princípios Norteadores dos Procedimentos de Recrutamento, Seleção e Formação de Instrutores

O recrutamento, seleção e formação de instrutores para o Programa de Capacitação, constitui-se em importante elemento para o desenvolvimento e avaliação das ações. No debate realizado, as ações de recrutamento, seleção e formação dos instrutores devem orientar-se pelos seguintes princípios norteadores e procedimentos:

a) Quanto ao vínculo dos instrutores: Em se tratando de um Programa de Capacitação vinculado ao Plano de Desenvolvimento da Universidade e, conseqüentemente às metas de suas atividades e responsabilidades institucionais, os instrutores devem, prioritariamente, fazer parte do quadro de servidores técnico-administrativos ou docentes da UFRGS. Em relação aos Tas, os dados indicam a disponibilidade de um universo amplo de servidores com formação e experiência específica em quase todas as áreas de conhecimento, bem como aos ambientes organizacionais. Não obstante, a contratação de instrutores externos poderá ser utilizada para suprir áreas não atendidas pelo pessoal do quadro ou detentores de tecnologias específicas. Nesse caso, a seleção deverá recair, sempre que possível, sobre alunos da Universidade e servidores públicos em geral.

b) Quanto ao Cadastro dos Instrutores: A área de recursos humanos, através do Sistema de Recursos Humanos poderá dispor da relação de servidores potencialmente capacitados para a função de instrutores e/ou com experiência nessa atividade e das suas respectivas qualificações técnicas. A formação do cadastro igualmente poderá se dar por iniciativa própria dos servidores, bem como pela participação destes nos eventos programados para formação de instrutores, sempre que exigido. A participação no cadastro efetivo dar-se-á pelo consentimento do servidor em realizar essas atividades, tendo, conseqüentemente, obrigação de manter currículo atualizado, bem como concordar com todos os critérios (obrigações, benefícios e responsabilidades) que regularão os programas de capacitação. Deverá, caso necessário, ser utilizado um formulário próprio para essa finalidade.

c) Quanto à Formação de Instrutores: A PRORH oferecerá programas específicos para qualificação dos servidores com potencial e interesse em atuar como Instrutores. Estes programas de formação de instrutores deverão estar voltados ao adequado manejo de técnicas didático-pedagógicas especialmente para servidores que não tenham experiência em sala de aula e/ou que não sejam oriundos de cursos de licenciatura. Também é objetivo do Programa de Formação de Instrutores garantir a atuação destes em consonância com o Plano de Desenvolvimento Institucional e com os princípios e diretrizes do PCCTAE.

d) Quanto aos Critérios de Seleção dos Instrutores: Na seleção dos instrutores será levado em conta o vínculo deste com a Instituição, sendo priorizados os servidores docentes e técnico-administrativos do quadro, sempre que possível. A PRORH terá um cadastro de servidores, de onde selecionará potenciais instrutores. Após, serão feitas análises de currículo e/ou entrevistas para subsidiar a seleção. Sempre que necessário a PRORH solicitará aos interessados, que participem dos cursos de formação de instrutores, podendo esse ser um dos pré-requisitos para a seleção. As avaliações de desempenho também irão subsidiar a seleção. A seleção também deverá, convenientemente e sempre que possível, respeitar a rotatividade de participação do instrutor no programa, de modo que todos os instrutores cadastrados possam contribuir. A PRORH, através do DDRH/DQA e DIMA terão a responsabilidade da seleção dos instrutores, podendo sempre que julgar necessário, convidar servidores técnico-administrativos ou docentes com conhecimentos técnicos ligados à área do curso a ser ministrado, para participar do processo seletivo.

e) Quanto à remuneração dos instrutores: O Governo Federal através da MP 283 de 23/02/2006 passa a permitir que os servidores públicos possam ser remunerados quando atuarem como instrutores em curso de formação, desenvolvimento ou treinamento, bem como em bancas examinadoras e concursos. Os critérios de remuneração, que serão em horas, bem como os limites, deverão ser regulamentados, não podendo, no entanto, superar 120 horas anuais. O valor da hora remunerada para os instrutores não deverá exceder a 2,2% do maior vencimento do serviço público. A atividade não poderá prejudicar as atribuições do cargo de que o servidor for titular e deverá ser compensado o horário. Observado os parâmetros da regulamentação, o Programa de Capacitação, uniformizará a remuneração dos instrutores, independentemente de hierarquia e natureza de escolaridade, titulação e qualificação.

PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

No PCCTAE, a “Avaliação de Desempenho” é apresentada como um princípio e está conceituada como “processo pedagógico, realizado mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários;”.

De acordo com o art. 4º das diretrizes, o Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE deve ser definido, visando garantir, entre outros, a reflexão crítica dos ocupantes da carreira acerca de seu desempenho em relação aos objetivos institucionais, o desenvolvimento das potencialidades dos ocupantes da carreira e sua realização profissional como cidadãos, o acompanhamento e fiscalização do Plano de Desenvolvimento pela Comissão Interna de Supervisão e o acompanhamento dos resultados pela comunidade externa.

Embora seja uma das mais importantes ferramentas de gestão de Recursos Humanos, a Avaliação de Desempenho, em qualquer Organização, é sempre um processo difícil e complexo, que requer uma grande compreensão do conjunto de todas as variáveis envolvidas, desde a conscientização das pessoas, passando pelas subjetividades, até a metodologia de elaboração, implementação, acompanhamento, avaliação e retro-alimentação do processo.

Conforme estabelecido nas Diretrizes, o Programa de Avaliação de Desempenho deve ser um processo pedagógico, coletivo e participativo, o que nos remete à necessidade de construção conjunta, desde as primeiras discussões até estabelecimento de metodologia, instrumentos e avaliação de resultados.

Segundo o art. 8º §1º das Diretrizes, o resultado do Programa de Avaliação de Desempenho deverá:

I- fornecer indicadores que subsidiem o Planejamento Estratégico, visando ao desenvolvimento de pessoal da IFE;

II- propiciar condições favoráveis à melhoria dos Processos de trabalho;

III- identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;

IV- subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento, bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional; e

V- aferir o mérito para progressão.

Ainda no art. 8º, § 2º as Diretrizes estabelecem que a Avaliação de Desempenho deverá, por ser um Processo pedagógico, coletivo e participativo, abranger, de forma integrada, a avaliação:

I- das ações da IFE;

II- das atividades das equipes de trabalho;

III- das condições de trabalho; e

IV- das atividades individuais, inclusive as das chefias.

O modelo de Avaliação de Desempenho preconizado, estabelece em seu Parágrafo único do art. 10º, que caberá à IFE organizar e regulamentar formas sistemáticas e permanentes de participação de usuários na avaliação dos serviços prestados, com base nos padrões de qualidade em atendimento por ela estabelecidos.

Face ao exposto, pode-se compreender a complexidade e amplitude que um Programa a ser implementado nestes moldes possa trazer para o dia a dia da Instituição, evidenciando a necessidade de um verdadeiro comprometimento, não só dos servidores a serem avaliados, mas, principalmente, de toda a Administração da Universidade, vinculando-o, necessariamente, ao Planejamento Estratégico da Instituição, através de seu Plano de Desenvolvimento Institucional.

Na UFRGS, até o presente momento, está implementado o Programa de Avaliação de Desempenho dos servidores que se encontram em Estágio Probatório, inexistindo um programa que avalie sistemática e institucionalmente os demais servidores técnico-administrativos e gestores.

Apesar da legislação que rege a Avaliação de Desempenho dos Servidores em Estágio Probatório, Lei 8112/90, art. 20, possuir menor abrangência, com objetivos específicos de análise da aptidão e capacidade do servidor nomeado, com vistas a sua permanência ou não na Instituição, o aplicado na UFRGS possui concepção e metodologia coerentes com as Diretrizes estabelecidas, principalmente no que se refere à necessidade de planejamento, estabelecimento de metas conjuntas, análise descritiva do desempenho do servidor, da chefia e das condições de trabalho.

Os instrumentos de análise utilizados, atualmente, na Avaliação dos servidores em Estágio Probatório, tendo a referida coerência com as diretrizes, poderão servir de subsídio na elaboração dos instrumentos da Avaliação de Desempenho que venha a ser proposta e posteriormente implementada na UFRGS, devendo tornar-se mais abrangente, inclusive prevendo formas de consulta aos usuários dos serviços prestados pelos servidores.

Após a edição das Diretrizes, foram feitas pela equipe do DDRH, inúmeras pesquisas e leituras de Programas de Avaliação já concebidos ou implantados, objetivando que a construção do Programa de Avaliação atenda às necessidades institucionais e as estabelecidas em lei.

Tendo em vista o exposto, sugere-se que:

Deva haver discussão com a comunidade universitária para aperfeiçoamento de proposta feita preliminarmente pelos grupos de trabalho que venham a ser constituídos. Processos complexos, como o de Avaliação de Desempenho, só podem ser levados a termo, com algum sucesso, após amplo debate e aceitação da comunidade, bem como com total apoio dos Órgãos da Administração Central, dos Dirigentes das Unidades Acadêmicas e Administrativas e da área de Gestão de Pessoal, qual seja, na UFRGS a PRORH;

Dos estudos realizados pela equipe do DDRH, os projetos da Universidade Federal de Pelotas (gestão 1989-92), da Universidade Federal de Uberlândia e o da Prefeitura de São Paulo parecem os mais próximos das Diretrizes estabelecidas pelo Decreto 5.825/06, podendo servir de subsidio para futura proposta da UFRGS.

Entende-se que deverá haver uma Comissão Central de Avaliação e Comissões de Avaliação por grupo de trabalho ou Unidade.

A ação da Secretaria de Avaliação Institucional e da Pró-Reitoria de Recursos Humanos deve ser integrada, bem como a dos Núcleos de Avaliação das Unidades e as Comissões responsáveis pela Avaliação de Desempenho nas Unidades/Órgãos.

Entende-se também que a Avaliação deverá ser expressa em parecer descritivo, que aponte as metas alcançadas, as limitações encontradas e as condições de trabalho. Durante o período de avaliação, os pareceres referenciarão a Administração para as reformulações necessárias dos limites apontados e, ao final do período, apontarão ou não o mérito.